استخدام كارمند كارامد

استخدام نیروی کار كارآمد و مناسب ، کمک شایانی به افزايش بهره وری تیم کاری شما می کند. یافتن نیروی کار مناسب می تواند چالش انگیز باشد، به ویژه اگر در امور کارگزینی، مدیری تازه کار و بی تجربه باشید.

کارن دیهان نگاهی انداخته است به چگونگی بهبود مهارت های کارگزینی در روند مصاحبه ای که در آن برای اولین بار نقش مدیریتی خود را ایفا خواهید کرد. حال شما در طرف دیگر میز قرار گرفته و شخصی هستید که وظیفه وی اجرای پروسه استخدام است.

عوامل زیادی در هنگام استخدام کارمند جدید دخیل هستند،اما در گام اول باید مطمئن بود که شرح شغل، روشن و کامل است. وارن کمپ، مدیر اجرایی شرکتی بین المللی می گوید: اگر شرح شغل شما بیش از حد عمومی باشد، باعث جذب بیش از حد متقاضیان می شود. در این صورت، شرح شغل را با لیستی از «مهارت هایی که داشتن آنها ضروری است و مهارت هایی که بهتر است آنها را داشت» تهیه کرده و رزومه های افراد را بر همین اساس بررسی کنید.

استفاده از مراکز کاریابی نیز می تواند به شما در انتخاب بهترین نامزدها کمک کنند. کمپ عقیده دارد: اگر خودتان آگهی ایجاد کنید تنها افرادی را پیدا خواهید کرد که اکنون به دنبال کار هستند، اما ماموران کاریابی افرادی را جذب می کنند که به دنبال مشاوره بوده و هنوز کاری پیدا نکرده اند، به طور خلاصه، آنها به افرادی دسترسی دارند که شما ندارید. همچنین بهتر است ابتدا به دیدار این مراکز بروید تا درک مناسبی از کسب وکار شما و فرهنگ آن داشته باشند. اگر مخالف کمک از یک مشاور هستید، درمورد جایی که آگهی می دهید به دقت فکر کنید. نظرسنجی موسسه گرادفیوچر نشان می دهد که بیشتر کارفرمایان همان مقدار هزینه را در تبلیغات سنتی انجام می دهند که در تبلیغات اینترنتی می کنند. در حالی که ۷۰ درصد فارغ التحصیلان از وب سایت های کاریابی به عنوان اولویت خود استفاده کرده، تنها ۳درصد از آنها از روزنامه ها استفاده می کنند.

مصاحبه اثربخش
حال آماده شروع روند مصاحبه شوید. زمان کوتاهی برای ارزیابی کاندیداها وجود دارد. بنابراین ساختار روشنی داشته باشید. بهتر است مصاحبه را با سوالات کوتاه آغاز کنید تا مصاحبه شونده احساس آرامش کند، قبل از اینکه وارد بخش تخصصی سوالات و مهارت های فردی آنها شوید سوالاتی درباره سابقه کاری فرد کاریاب بپرسید. حتما اطلاعات کافی در مورد شغل مورد نظر به آنها دهید و در پایان مصاحبه ایشان را ترغیب به پرسیدن سوال کنید.هدف شما ایجاد رابطه ای مناسب و گرفتن بهترین کیفیت باشد، نه اینکه آنها را تهدید کنید. پرسش سوالات متفاوت به شما کمک خواهد کرد تا تصویر کامل تری از کاریاب به دست بیاورید. پرسش های باز باعث می شود آنها به حرف بیایند در حالی که سوالات بله یا خیر، تنها به درد بررسی واقعیت می خورند. جنی مورای، مدیر شرکت اسپکتورام اچ آر، پیشنهاد می کند که پرسش سوالاتی مانند چگونگی رفتار کاریاب در موقعیت های کاری گذشته خود می تواند به پیش بینی رفتار آینده وی کمک کند.

به نظر مورای: باید سوالاتی پرسیده شود که شخص را در موقعیت خاصی قرار بدهد، سوالاتی مانند آیا تا به حال فلان تجربه را داشته اید و چگونه آن را مدیریت کرده اید؟ اگر پاسخ آنها مثبت باشد، سوالات دیگری مطرح کرده و از آنها شواهد و مدارک بخواهید.

به علاوه پاسخ های شفاهی، تغییرات جزئی در زبان بدن نیز می تواند نشانه ای از احساسات کاریاب باشد. به واکنش افراد در هنگام پاسخ دادن توجه کرده و دقت کنید وقتی که فرد تحت فشار قرار می گیرد چه تغییراتی در ظاهر او رخ می دهد. کمپ توصیه می کند؛ اگر فرد مصاحبه شونده وضعیتی دفاعی به خود بگیرد یا اینکه تماس چشمی ایشان مانند قبل مستقیم نباشد، نشانه این است که آنها به حرفی که می زنند یا مطمئن نیستند یا در حال دروغ گفتن هستند. اما از کجا می توان فهمید که یک مصاحبه شونده در حال داستان پردازی است؟ ریچارد آلبرگ، موسس و مدیر اجرایی شرکت MyWorkSearch عقیده دارد که تماس با همکاران سابق و نوشتن منابع معرف نیز می تواند کمک کند، گرچه بسیاری از شرکت ها تنها تاریخ استخدام و نوع شغل افراد را تایید می کنند.

آلبرگ هشدار می دهد که اگر مشکلی پیش آمد به فرد اجازه دهید تا پاسخگو باشد؛ اما باید نسبت به اطلاعاتی که از وی کسب می کنید بسیار محتاط باشید. بیشتر اوقات فرد مصاحبه شونده به دنبال بازخورد پاسخ های خود در چهره مصاحبه کننده است. اما اگر نمایش خوبی نداشته باشد، میزان صداقت شما چه مقدار خواهد بود؟ آلبرگ توصیه می کند که دادن بازخورد به کاریاب تنها محدود به موارد عمومی مانند اینکه پاسخ آنها درست بوده یا خیر یا اینکه جزئیات کافی را در آن گنجانده بودند یا نه محدود شود.

اینگونه بازخوردها به کاریاب کمک می کند از تجربه مصاحبه چیزی یاد بگیرند. از آنجا که قرار نیست دوباره مصاحبه را انجام دهید پس وارد مسائل خصوصی افراد نشوید. از طرف دیگر گاهی اوقات با دو کاریاب مناسب روبه رو می شوید که در انتخاب یکی از این دو مردد هستید. دوباره نگاهی به لیست الزامات بیندازید. ببینید مهارت های مورد نظر در کدام یک از این دو یافت می شود.

اما گاهی اوقات می توان شخصیت افراد را نیز ملاک قرار داد، باید دید که آیا شخص کاریاب با فرهنگ و تیم شما جور در می آید یا خیر. اگر این هم به کار نیامد، ممکن است شخصی توانایی یا بلندپروازی هایی داشته باشد که بیشتر به درد کسب و کار شما بخورد یا حتی انتظار نوع حقوق، تفاوت ایجاد می کند. تصمیم سختی است اما تقریبا همیشه چیزی وجود دارد که یک نفر را از دیگری متمایز می کند.

گزینش های نامناسب
وقتی که به پایان کار نزدیک می شوید و از کاریابان مصاحبه گرفته اید، اگر هیچ کدام انتظارات شما را بر آورده نکنند چه؟ اگر از یک مرکز مشاوره کمک گرفته اید، می توان هزینه مرکز را پس گرفت؛ البته به زمانی که گذشته است بستگی دارد. فلاوردی می گوید: قوانین کسب و کار مراکز کاریابی مختلف است، اما معمولا قرارداد تا سه ماه بوده و اگر در این مدت به نتیجه نرسیدید، مرکز مشاوره با کاهش مبلغی اندک هزینه شما را برمی گرداند یا می توان جایگزینی قرار داد. اگر به شخصه فرد را مصاحبه کرده اید، بنابراین دوره سه ماهه باید به شما زمانی کافی برای ارزیابی شخص بدهد، با این وجود بسیاری از شرکت ها این مدت را به ۵ ماه افزایش می دهند. به هر حال، اگر تصویری شفاف از شغل مورد نظر و فرآیند مصاحبه داشته باشید، یک شخص مناسب به تیم خودخواهید افزود.

مطالب مرتبط